我的老闆真偏心

你總覺得上司對有些同事比較好，對你就是比較嚴厲、苛求較多？可別因此憤而離去，因為，這偏心大多是無心的！

主講-陶尊芷（匯豐銀行台灣區人力資源處資深副總裁）

我想先提一點：除了家族企業外，主管的偏心絕大多數都不是故意的。大部份都是因為每個人做事方法不同，而產生了「偏心」的問題。試想，做事按部就班的部屬遇上了強調速度的上司，或是工作細心的員工遇到了重視結果導向的主管，就容易有不受欣賞的結果產生。

工作方式不同的部屬容易讓主管「指正」，相較於與上司同步調的同事，被指正的員工就會感到主管偏心。一旦部屬感到主管偏心，就會影響部屬的工作士氣、無法抓住工作的標準或績效上的自我評量瞭解，甚至因而喪失了自信心，更讓主管無法欣賞，造成惡性循環。

為了避免因為「無意的偏心」造成員工與公司的傷害，我建議可以從部屬本身與企業組織兩個方向試著改進。

‧主動溝通雙方的期待

一旦部屬感到上司偏心時，請主動與主管溝通，但請注意：絕對不要針對主管的偏心與否作為溝通的主題，直言「我覺得你對某某比較偏心！」或說「你為什麼對某某比對我好？」等，這只會讓上司抗拒，甚至斥責一番。

我的建議是，在上司偏心之前，部屬就採取主動攻勢，把溝通的重點集中在上司對自己工作的期望，例如向主管請教：「請問您覺得我哪些地方可以再改進的？」或是「我總覺得自己的工作方式應該要加強，您的看法如何？」那麼，主管就會列舉出你的問題或是對你工作的期望與看法，提供你修正工作步調或流程的基礎看法。

請察顏觀色以投其所好。投其所好並不是要去拍主管馬屁，而是仔細觀察上司的做事方式與態度。若主管重視速度，那麼部屬就可以調整自己做事快速為先；若是遇到高標準的上司，那麼就以細心為重。再積極一些，除了部屬觀察主管，也可以讓主管試著瞭解你。

‧放眼未來，不與他人比較

如果以上兩種方式都無法改善主管偏心的問題，不要只因為老闆的偏心而任性離開，請放眼未來。也就是說，請衡量大環境，觀察這家公司是否成長的空間，畢竟這住主管不會永遠都是你的直屬老闆；也請思考，這位上司是否有值得學習的地方，最重要的是，千萬不要空手而走，更何況以相處或偏心的上司，有時反倒能訓練出你超強的適應能力。

身為部屬也要注意一件事：不要與他人比較。會覺得主管偏心，通常是因為自己與其他同事比較。我認為自己工作成長更重要，因此，不要浪費時間在比較上。

但不論是無心或有意的偏心，對公司發展與人才培養而言，影響至極。為了避免主管的偏心所造成的後果，組織應該建立一套公平公開的績效管理辦法。也就是說，訂定明確可評量的績效管理制度，讓主管與部屬彼此清楚工作績效評量標準，人為因素就能降到最低。

以HSBC的職能（competency）標準為例，我們會明確定義每個職能的行為，並且請主管與部屬共同明訂明年工作目標，在管理工作績效時，是比照員工自己本身是否達到工作目標為主。因此，主管個人主觀因素就不再是唯一的評量標準，部屬在乎的不再是上司偏心與否，而是自己的職能表現。

此外，我也建議公司採用「360度評量」，除了請員工自我評量，以及主管核評外，也邀請員工的部屬、同部門同事與跨部門的同事（peers）共同評估績效，作為發展員工職能的參考依據。如此一來，就有了客觀且全方位的績效評量，更重要的是，可以協助每位員工多元思考未來進步發展的目標。至於主管是否偏心，就不再那麼重要了。

聰明與高明

聰明是向外開拓，高明是往內尋求。
聰明是用頭腦思考，高明是用心去想。
聰明是用比例尺畫出精密的設計圖，高明是無所為而為的隨手塗鴉。
聰明是乾旱時的造雨機，淹水後的抽水機，高明是隨時隨地保持雲淡風輕。
聰明是在一杯咖啡裡變化出數種花樣，高明是從一盞清水中感覺出單純的甘甜。
聰明是天生的優勢，高明則靠後天的修養。

如果不夠聰明，沒關係，你至少可以把自己的靈魂鍛鍊得更高明。

是的，這裡就說到重點了：聰明的人可以折服別人，高明的人卻能擺平自己。

小時候，你曾經對別的小孩炫耀：看，我有你沒有。
你有的可能是一只風車，一個洋娃娃或一隻彩色筆。
長大後，你卻開始羨慕你的朋友：唉，他有我沒有。
別人有的可能是一份理想的工作，一樁受寵的感情或一種優渥的生活。

孩子氣的炫耀是天真，成人式的羨慕卻不免幼稚了。
其實你也有很多寶貴的東西是別人沒有的呀！
例如說，你可能有堅固的牙齒，當別人只能吃西瓜時，你卻能啃甘蔗；
你可能有修長手指，當別人只能吹口琴時，你卻能彈鋼琴。
也許當你羨慕著別人時，別人也在羨慕著你呢！

每個人都是這世界上獨一無二的存在，沒有誰比誰更幸運，也沒有誰比誰更尊貴。
人生在世，不過是跟著因緣走，而因緣向來是生滅無常的。
所以，擁有無須歡喜，因為擁有就代表了有失去的可能；
沒有也不必難過，因為沒有才有機會去獲得。

在得失之間，無所謂好與壞，一切不過是跟著因緣走。
保持一顆心的自由自在，輕輕鬆鬆跟著因緣走吧。
當你能夠把世事無常看透，也就是你真正長大（高明）的時候。

主管正在氣頭上，如何溝通?

2003年3月 CHEERS雜誌主講—蔡榭妮（佳姿氧身工程館營業總監）

主管在發火，該不該跟他談案子？為了避免自己像「飛蛾撲火」，有些原則，你一定要知道。
做主管的壓力不是一般做部屬的人能夠體會，不要把主管的情緒認定成個人情緒，應該只是短暫工作上壓力沒有辦法舒發而已。

如果一遇到主管在生氣，覺得害怕就不去接觸，不是一個很好的方式，因為你也許有一個很急的事情要馬上處理，馬上決定。

當然有的時候，可以把事情緩一下，如果是勢必要在眼前處理的事項，還是要鼓起勇氣去找主管。

惹火主管不要怕

如果不小心觸怒主管的時候，當下不要再說話了，不管是不是在罵你，或是批評你的報告，當下不要連連道歉，不然只會讓主管罵的更兇，因為主管當時的情緒無法確認你的道歉是否真心。

這時最好就是低頭，讓主管罵完，讓這個討論或會議結束，回頭再來檢討、修改自己的企劃或做法，讓主管知道你確實瞭解他所說的事情，再請主管指導修改。

我想主管所要的，是讓部屬瞭解的他的想法，知道怎麼改進，而不是部屬的道歉。

每個主管都希望他的部屬更好，那就代表他的工作成就，還有他的事業不斷進步，任何一個主管都不希望部屬每天都說「我會改進，」卻不知道該改進什麼。

避免再度引起主管情緒

當然，主管在氣頭上時，如果能謹慎處理，抓到溝通的要點，避免引起主管第二波的情緒，更是一門藝術。

如果看主管可能正在氣頭上，又要找主管談事情，可以出現在主管的眼前，讓主管看到你在等他，但至少離他三步的距離。

當時主管可能會繼續處理他的工作，一時之間不會抬頭看你，但他一定知道你有事情要找他，但他也許還在氣頭上，可能不會說話，也不會理你。

這時不用急著要主管馬上跟你談，可以讓主管有時間整理自己的情緒，也透過這種方式，也發出訊息讓主管瞭解，「我知道你在生氣，但這件事很重要，我想找你討論，」給彼此一點時間跟空間。

等主管開始問：「你有什麼事？」的時候，其實主管的情緒已經緩和一些，會比一開始劈頭就問主管的情況好一點。

這時和主管討論時，也許不用再文謅謅地說「經理，跟你報告一件事，」反而可以嘗試使用比較輕鬆的語言，像用一點點的台語和幽默來縮短彼此的距離。

另外，書面呈報也是很有效的溝通方式，讓主管的情緒不是在很理想的情況下，能先瞭解事情的內容後，再進行討論。

氣頭上千萬不要談「預算」

不過，當主管正在氣頭上的時候，其實有些事情不是很適合在當下談。

我認為，當主管的情緒很差的時候，最不要去討論的事情，就是預算，因為預算牽涉到錢，是一般主管最關心，也是最大壓力的來源。

像是全新的企劃案，或比較繁雜的事項，需要穩定的情緒和比較多思考的問題，特別是涉及到「錢」，就不適合在當時提出。

至於已經討論過的企劃的細部執行，或緊急的人事安排，就比較沒有問題。

比如說每一個營業點都必須有店經理，如果店經理臨時有事，就算主管在氣頭上，還是必須立即呈報處理，這也不會對主管火上加油，因為你是顧慮到公司的利益，不會造成主管的不快。

如果是事情出了差錯，要尋求主管協助，一定要先反省自己，如果不是曾經犯過的錯，就不是一個很大的缺失，因為人總是在經驗的累積中成長，但如果是曾犯過的錯，真的會把主管惹火。

當然，該做的事情一定不能擔誤，所以就算是主管最忌諱的問題，就算明知道是火上加油，也只好硬著頭皮找主管。

最後一點要注意的，當主管在氣頭上，你又去找他討論，他會特別記得你這個人還有案子，討論結束也很難會有好臉色，但不用因為害怕，就送小卡片或請吃飯。

與其之後寫小卡片或是請吃飯，倒不如讓討論的事情達到預期的結果，有好的成績才是給主管最大的安慰。